Profile matching merupakan suatu proses yang sangat penting dalam manajemen SDM dimana terlebih dahulu ditentukan kompetensi (kemampuan) yang diperlukan oleh suatu jabatan. Kompetensi/kemampuan tersebut haruslah dapat dipenuhi oleh pemegang/calon pemegang jabatan.
Dalam proses profile matching secara garis besar merupakan proses membandingkan antara kompetensi individu kedalam kompetensi jabatan sehingga dapat diketahui perbedaan kompetensinya (disebut juga gap), semakin kecil gap yang dihasilkan maka bobot nilainya semakin besar yang berarti memiliki peluang lebih besar untuk karyawan menempati posisi tersebut.
Untuk menganalisis karyawan yang
sesuai dengan jabatan tertentu dilakukan dengan metode profile matching, dimana
dalam proses ini terlebih dahulu menentukan kompetensi (kemampuan) yang
diperlukan oleh suatu jabatan. Dalam proses profile matching secara garis besar
merupakan proses membandingkan antara kompetensi individu ke dalam kompetensi
jabatan sehingga dapat diketahui perbedaan kompetensinya (disebut juga gap)
1. Perhitungan Pemetaan GAP Kompetensi
Setelah proses pemilihan kandidat, proses berikutnya adalah menentukan kandidat mana yang paling cocok menduduki jabatan yang diajukan oleh perusahaan. Dalam kasus ini penulis menggunakan perhitungan pemetaan gap kompetensi dimana yang dimaksud dengan gap disini adalah beda antara profil jabatan dengan profil karyawan atau dapat ditunjukkan pada rumus di bawah ini:
Gap = Profil Karyawan – Profile Jabatan
1. Perhitungan Pemetaan GAP Kompetensi
Setelah proses pemilihan kandidat, proses berikutnya adalah menentukan kandidat mana yang paling cocok menduduki jabatan yang diajukan oleh perusahaan. Dalam kasus ini penulis menggunakan perhitungan pemetaan gap kompetensi dimana yang dimaksud dengan gap disini adalah beda antara profil jabatan dengan profil karyawan atau dapat ditunjukkan pada rumus di bawah ini:
Gap = Profil Karyawan – Profile Jabatan
2. Perhitungan Pemetaan GAP Kompetensi Berdasarkan Aspek-Aspek
Untuk perhitungan pemilihan karyawan pengumpulan gap-gap yang terjadi itu sendiri pada tiap aspeknya mempunyai perhitungan yang berbeda-beda.
Kriteria
|
Keterangan Sub Kriteria
|
Aspek Kapasitas Intelektual
|
CS : Common Sense
|
VI : Verbalisasi Ide
|
|
SB : Sistematika Berfikir
|
|
PSR : Penalaran
dan Solusi Real
|
|
KN : Konsentrasi
|
|
LP : Logika Praktis
|
|
FB : Fleksibilitas Berfikir
|
|
IK : Imajinasi Kreatif
|
|
ANT : Antisipasi
|
|
IQ : Potensi Kecerdasan
|
|
Aspek Sikap Kerja
|
EP : Energi Psikis
|
KTJ : Ketelitian dan Tanggung
Jawab
|
|
KH : Kehati-hatian
|
|
PP : Pengendalian Perasaan
|
|
DB : Dorongan Berprestasi
|
|
VP : Vitalitas dan Perencana
|
|
Aspek Perilaku
|
D : Dominance (Kekuasaan)
|
I : Influences (Pengaruh)
|
|
S : Steadiness (Keteguhan Hati)
|
|
C : Compliance (Pemenuhan)
|
Di mana nilai aspek sub kriterianya
adalah sebagai berikut :
Nilai Sub Kreteria
|
1 : Tidak Memenui Syarat
|
2 : Kurang
|
|
3 : Cukup
|
|
4 : Baik
|
|
5 : Sangat Baik
|
1. Perhitungan dan Pengelompokan Core dan Secondary
FactorSetelah
menentukan bobot nilai gap untuk ketiga aspek yaitu aspek kapasitas
intelektual, sikap kerja dan perilaku dengan cara yang sama. Kemudian tiap
aspek dikelompokkan menjadi 2 (dua) kelompok yaitu kelompok Core Factor dan
Secondary Factor. Untuk perhitungan core factor dapat ditunjukkan pada rumus di
bawah ini:
NCF = Σ NC (I, s, p)
Σ IC
Keterangan:
NCF : Nilai rata-rata core factor
NC(i, s, p) : Jumlah total nilai core factor
(Intelektual, Sikap kerja, Perilaku)
IC :
Jumlah item core factor
Sedangkan
untuk perhitungan secondary factor dapat ditunjukkan pada rumus di bawah
ini:
NCS = Σ NS (I, s, p)
Σ IS
Keterangan:
NSF :
Nilai rata-rata secondary factor
NS(i, s, p) : Jumlah total nilai secondary factor
(Intelektual, Sikap kerja, Perilaku)
IS :
Jumlah item secondary factor
Tidak ada komentar:
Posting Komentar